Modifications législatives pour les employeurs de juridiction fédérale : égalité de traitement et agences de placement temporaire

En 2018, la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018 a introduit de nouvelles dispositions dans le Code canadien du travail (« Code ») ayant pour objet d’assurer l’égalité de traitement des employés effectuant le même travail, quelle que soit leur situation d’emploi, et d’offrir aux employés des agences de placement temporaire une protection contre les pratiques injustes.

Afin de permettre la mise en œuvre efficace de ces nouvelles dispositions, des modifications au Règlement du Canada sur les normes du travail (« RCNT ») ainsi qu’au Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (« Règlement sur les SAP ») sont requises.

À ce jour, ces dispositions ne sont pas exécutoires et seront applicables à leur date d’entrée en vigueur qui sera fixée par décret.

Que visent ces modifications législatives ?

Égalité de traitement

La Loi no 2 d’exécution du budget de 2018 introduit de nouvelles dispositions dans le Code qui interdisent à un employeur assujetti de payer un employé à un taux de salaire inférieur à celui qu’il paie à un autre employé, en raison d’une différence dans leurs situations d’emploi, lorsqu’ils exécutent un travail qui est essentiellement le même dans des conditions de travail comparables.

Or, cette interdiction ne s’applique pas lorsque l’écart salarial est attribuable à un facteur précis prévu par la loi comme l’ancienneté, le mérite, la quantité ou la qualité de la production du travail de chaque employé ou tout autre critère prévu par règlement. De plus, les employeurs ne sont pas autorisés à réduire le taux de salaire d’un employé pour se conformer à cette nouvelle exigence.

L’objectif derrière ces modifications législatives est d’éliminer les pratiques entraînant des écarts salariaux injustifiés entre employés effectuant la même prestation de travail, mais dont les situations d’emploi diffèrent.

Agences de placement temporaire

Une nouvelle section VI.1 du Code intitulée « Agences de placement temporaire » a été ajoutée dans le but de promouvoir l’égalité de traitement dans le secteur privé sous réglementation fédérale.

Elle interdit aux agences de placement temporaire de verser à leurs employés affectés chez un client un taux de salaire inférieur à celui versé par ce client à ses propres employés exerçant un travail comparable. Cette interdiction ne s’applique pas lorsque la différence entre les taux de salaire est fondée sur des critères énumérés dans la loi, à savoir l’ancienneté, le mérite, la quantité ou la qualité de la production de chaque employé ou tout autre critère prévu par règlement.

Afin d’appuyer la mise en œuvre et l’application des nouvelles dispositions concernant l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire, le projet de règlement viendra essentiellement :

• clarifier les termes employés dans la loi ;
• préciser les critères permettant de justifier des écarts de rémunération ;
• apporter des éclaircissements sur la manière de comparer les salaires ;
• établir des exigences en matière de tenue de registres pour les employeurs ;
• et s’assurer que le régime de Système d’assurance de la paie (SAP) serve à favoriser la conformité et à faire respecter les dispositions en vigueur.

Mécanisme de révision

Les modifications introduisent également un nouveau mécanisme de révision en vertu des dispositions sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire.

Si un employé estime que son taux de salaire n’est pas conforme au Code, il peut demander à l’employeur de réviser le taux. L’employeur est ainsi dans l’obligation de procéder à un examen du dossier puis de soumettre une réponse au travailleur justifiant la conformité du taux de salaire imposé ou justifiant l’augmentation subséquente, dans un délai de 90 jours.

Cette interdiction ne s’applique pas lorsque la différence entre les taux de salaire est fondée sur des critères énumérés dans la loi. De plus, certaines mesures sont également incluses pour protéger les travailleurs sollicitant une demande de révision contre des mesures de représailles.

Modifications au RCNT

Le RCNT prévoit la façon dont les normes du travail prévues à la partie III du Code doivent être respectées par les employeurs de juridiction fédérale.

De nouveaux articles visant à clarifier l’interprétation de certaines notions seront ajoutés notamment pour préciser qui peut faire l’objet d’une comparaison de traitement. Le RCNT sera également modifié pour définir les termes « établissement », « situation d’emploi », « temps plein », « temps partiel », « permanent » et « temporaire ». 

Le projet de règlement ajoute aussi des exceptions aux dispositions relatives à l’égalité de traitement afin d’inclure des circonstances exceptionnelles permettant aux employeurs fédéraux de payer les employés d’y déroger, telles que le maintien du salaire à la suite d’une rétrogradation (« blocage des postes »), les incitatifs liés à la rareté de main-d’œuvre ou à des contextes géographiques, les indemnités de déplacement ainsi que les mesures de soutien à la formation.

Dans l’optique de faciliter le processus d’enquête menée par le Programme du travail, certaines modifications au RCNT sont prévues afin d’imposer aux employeurs des obligations en matière de tenue de registres, nécessaires pour assurer le respect des nouvelles dispositions.

Entrée en vigueur

Les employeurs de juridiction fédérale peuvent raisonnablement s’attendre à ce que le projet de règlement entre en vigueur par décret à la fin de 2025 ou au début de 2026.

Le Programme du travail publiera des interprétations, politiques et guides (« IPG ») à l’intention des employés et des employeurs sur leurs nouveaux droits et responsabilités, incluant de multiples documents d’orientation relatifs à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire. 

Il sera intéressant de suivre avec attention l’activité réglementaire à ce sujet.

Si vous souhaitez être accompagné dans la mise en œuvre de ces changements, n’hésitez pas à contacter notre équipe spécialisée en droit du travail.