La géolocalisation constitue-t-elle une preuve suffisante de vol de temps ?
18 juin 2026
Droit du travail
Le vol de temps survient lorsqu’un salarié est rémunéré pour des heures qu’il n’a pas réellement travaillées, tout en déclarant avoir effectué son horaire complet. [1]
Il s’agit d’une fraude envers l’employeur et d’un manquement grave à l’obligation d’exécuter son travail avec loyauté et honnêteté, telle que codifiée à l’article 2088 C.c.Q, pouvant, dans certaines circonstances, justifier le congédiement du salarié .
Or, faire la preuve d’un vol de temps peut s’avérer complexe en l’absence de témoins directs. En pareils cas, une sanction peut néanmoins être jugée justifiée lorsque l’employeur parvient à démontrer l’existence de périodes d’inactivité inexpliquées et que le salarié est incapable de fournir une explication crédible permettant de conclure à l’exécution réelle de sa prestation de travail pendant les périodes en cause. La preuve de cette inactivité peut alors se faire par différents moyens, notamment par le recours à des moyens technologiques tels que les données de géolocalisation.
C’est ce qu’a récemment conclu le tribunal d’arbitrage dans l’affaire Ville de Longueuil et Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 307 (Nabil Jabiri ) 2025 QCTA 557, en jugeant que des données de géolocalisation révélant de longues périodes d’inactivité injustifiées peuvent constituer une preuve indirecte suffisamment probante pour établir un vol de temps et justifier le congédiement imposé par l’employeur.
Les faits de l’affaire
Dans cette affaire, un citoyen avait transmis à l’employeur une photographie montrant le salarié, un ouvrier de parc, en train de dormir durant ses heures de travail. Sur la base de cette information, l’employeur a mené une enquête en s’appuyant notamment sur les données de géolocalisation provenant des dispositifs installés dans les véhicules municipaux utilisés par le salarié. Ces données mettaient en évidence de nombreuses périodes d’inactivité apparente. Au terme de son enquête, l’employeur a procédé au congédiement du salarié pour vol de temps.
Contestant cette mesure, le syndicat soutenait que l’employeur ne s’était pas déchargé de son fardeau de preuve quant à l’inactivité du salarié. Selon lui, les données de géolocalisation permettent uniquement d’établir certains paramètres, tels que les déplacements, la vitesse, les distances parcourues, la durée des arrêts et le véhicule utilisé, sans pour autant démontrer concrètement que le salarié n’exécutait pas ses tâches. En conséquence, le syndicat demandait la substitution du congédiement par une mesure disciplinaire moins sévère, soit une suspension.
La suffisance de la preuve de géolocalisation
En l’espèce, l’arbitre retient que, compte tenu de l’absence de preuve directe permettant d’établir les périodes d’inactivité du salarié, les données de géolocalisation constituent une preuve pertinente pour en démontrer l’existence, notamment dans un contexte où le salarié travaillait seul, de nuit et sans supervision.
La preuve révèle que le véhicule de service du salarié est demeuré immobilisé ou au ralenti à plusieurs reprises pendant de longues périodes. Ces données permettent ainsi de présumer que le salarié a été inactif à plusieurs reprises, sans justification.
En l’absence d’explications crédibles quant à ces périodes d’inactivité, l’arbitre conclut que le salarié n’a a pas renversé cette présomption. Il ressort donc de la preuve que le salarié n’exécutait pas sa prestation de travail alors qu’il percevait son salaire. Suivant ces constats, le tribunal conclut donc que le vol de temps est prouvé et que la décision de congédier sommairement le salarié était raisonnable dans les circonstances.
Ce qu’il faut retenir
Cette affaire rappelle que le vol de temps peut être établi par une preuve circonstancielle, au moyen de données technologiques telles que la géolocalisation, pourvu que celles-ci présentent une force probante suffisante. Ainsi, l’absence de supervision directe ne constitue pas un obstacle insurmontable, lorsque les circonstances permettent de dégager des présomptions graves, précises et concordantes quant à l’inexécution de la prestation de travail et que le salarié n’est pas en mesure de les renverser.
Bien entendu, le recours à la géolocalisation s’inscrit dans un cadre normatif strict, notamment en vertu des lois relatives à la protection des renseignements personnels. Même si cet enjeu n’était pas en cause dans la présente affaire, une preuve obtenue en contravention à ces exigences pourrait être jugée inadmissible par le tribunal. Il importe donc de s’assurer, en pareils cas, que la preuve sur laquelle un employeur fonde un congédiement est admissible, faute de quoi la mesure disciplinaire ne pourra être maintenue.
Il convient finalement de noter que cette décision est contestée devant la Cour supérieure dans le cadre d’un contrôle judiciaire. Il faudra donc suivre avec attention les développements de cette affaire concernant les inférences que l’on peut tirer, en pareils cas, d’une preuve par données de géolocalisation.
Pour toute question concernant le recours à la géolocalisation en contexte de travail, n’hésitez pas à communiquer avec notre équipe en droit du travail.
Communiquez avec nous[1] Linda BERNIER et al., Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs de travail, Le vol et la fraude, 2e éd., Thomson Reuters, 2008, par. 12.006.