Fin d’emploi en milieu syndiqué : quand une entente individuelle conclue à l’insu du syndicat devient une entrave aux activités syndicales
Dans une décision récente[1], le Tribunal administratif du travail (TAT) rappelle un principe fondamental du droit du travail québécois : en milieu syndiqué, le syndicat est l’interlocuteur obligé avec qui l’employeur doit traiter en raison du monopole de représentation des salariés que l’accréditation confère au syndicat.
L’employeur ne peut donc négocier directement avec un salarié une entente mettant fin à son emploi, sans s’exposer à une plainte pour entrave aux activités syndicales.
Contexte du litige
Dans l’affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs de Shawinigan Aluminium inc. (CSN) c. Shawinigan Aluminium inc, l’employeur avait avancé à un salarié une somme de 26 600 $ dans l’attente d’une décision de la CNESST. Quatre rencontres ont ensuite eu lieu entre l’employeur et le salarié, hors la connaissance du syndicat, pour discuter des modalités de remboursement. Après avoir évoqué lors de la troisième rencontre une éventuelle remise partielle de la dette, l’employeur a présenté au salarié lors de la quatrième rencontre une « Entente » prévoyant une remise complète de la somme, en contre partie d’exiger sa fin d’emploi.
En colère, le salarié a quitté la rencontre et a informé le syndicat des échanges intervenus avec l’employeur. Considérant que ce dernier avait ignoré son monopole de représentation et entravé ses activités, le syndicat a déposé une plainte auprès du TAT.
Pour sa part, l’employeur a fait valoir devant le tribunal, d’une part, qu’il n’avait pas fait appel au syndicat puisque le salarié avait refusé son assistance et, d’autre part, que la fin d’emploi du salarié s’expliquait par le fait que le salarié lui avait confié être malheureux dans son emploi.
Analyse
- Une entrave intentionnelle aux activités syndicales
Le tribunal rappelle d’abord les principes consacrés à l’article 12 du Code du travail[2], lequel interdit notamment à l’employeur d’entraver les activités d’une association accréditée. En s’appuyant sur une jurisprudence bien établie[3], le tribunal souligne que l’accréditation confère au syndicat le monopole de représentation : celui d’interlocuteur obligé avec lequel l’employeur doit impérativement traiter.
Dans ce contexte, le tribunal conclut que l’approche de l’employeur ne saurait être qualifiée de simple maladresse. Il s’agissait plutôt d’une tentative délibérée de l’employeur d’acheter, à l’insu du syndicat, la fin d’emploi d’un salarié se trouvant dans une situation de vulnérabilité économique. Ce faisant, l’employeur a contourné le monopole de représentation syndicale et contrevenu au principe selon lequel il est interdit de faire abstraction du syndicat lorsqu’il est question des conditions de travail d’un salarié, incluant la cessation d’emploi.
Le tribunal retient ainsi que l’employeur a intentionnellement entravé les activités syndicales et porté atteinte à la liberté d’association[4].
- L’octroi de dommages punitifs
Le TAT estime que l’entrave commise par l’employeur est d’une gravité évidente, puisqu’elle constitue une atteinte directe à la représentation syndicale. En conséquence, il accorde des dommages punitifs de 3 000 $.
Selon le tribunal, une telle conduite est susceptible de décrédibiliser le syndicat auprès des autres salariés visés par l’accréditation, lesquels pourraient en venir à percevoir la représentation syndicale comme inutile au sein de l’entreprise.
Ce qu’il faut retenir
Toute tentative de négocier une entente de fin d’emploi avec un salarié à l’insu du syndicat est de nature à constituer une entrave aux activités syndicales et peut donner lieu à des sanctions sérieuses, incluant l’octroi de dommages punitifs. Même si certaines conventions collectives prévoient la possibilité d’ententes particulières entre l’employeur et le salarié ne portant pas sur des conditions de travail contraires à celles prévues à la convention collective, de telles ententes individuelles avec un salarié en contexte de fin d’emploi devront, pour être valides, se limiter à des modalités administratives et accessoires conformes aux dispositions de la convention collective telles la remise d’équipement appartenant à l’employeur ou une lettre de référence.
En effet, une entente de fin d’emploi avec un salarié prévoit généralement une renonciation du salarié à des recours et l’octroi d’une quittance à l’employeur et requiert donc l’implication et la participation du syndicat à sa conclusion, à défaut de quoi l’employeur s’expose à une plainte pour entrave devant le Tribunal administratif du travail.
Pour toute question, n’hésitez pas à communiquer avec notre équipe en droit du travail.
Communiquez avec nous[1] Syndicat des travailleuses et travailleurs de Shawinigan Aluminium inc. (CSN) c. Shawinigan Aluminium inc., 2025 QCTAT 5209.
[2] Code du travail, RLRQ, c. C-27.
[3] Syndicat des professionnelles et professionnels en soins infirmiers et cardiorespiratoires de Drummondville (FIQ) c. Centre de santé et de services sociaux Drummond, 2010 QCCRT 0613.
[4] Art. 3 du Code du travail et art. 3 de la Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12.