Les funérailles ne se limitent pas à l’enterrement
Un tribunal d’arbitrage a conclu que la notion de « funérailles » prévue à une convention collective ne se limite pas à l’inhumation. Elle peut aussi englober les rassemblements organisés après l’enterrement pour recevoir les condoléances, ce qui peut prolonger la période pendant laquelle une personne salariée peut bénéficier d’un congé de décès rémunéré.
Dans Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 (FTQ) et Hôpital Marie-Clarac[1], l’arbitre Sébastien Beauregard a accueilli le grief d’une assistante technique en pharmacie à qui l’employeur avait refusé de rémunérer ses congés à la suite du décès de sa mère. La décision invite à interpréter les congés de décès en tenant compte de la diversité des rites funéraires.
Les faits
Un samedi, la salariée apprend le décès de sa mère au Maroc. Conformément aux rites funéraires musulmans, l’enterrement a lieu le soir même. Les jours suivants, la famille élargie, les amis et les voisins viennent offrir leurs condoléances aux proches de la défunte. Depuis le Québec, la salariée participe à distance à certains de ces échanges, par téléphone ou visioconférence.
Elle demande à bénéficier de trois jours de congé rémunérés prévus à la convention collective pour le décès d’un parent. L’employeur autorise son absence, mais refuse de la rémunérer.
Sa position repose sur le texte de la convention : le congé doit être pris « entre la date du décès et la date des funérailles ». Selon l’employeur, les funérailles ont pris fin avec l’enterrement, le samedi, une journée où la salariée ne travaillait pas. Elle n’aurait donc droit à aucun congé rémunéré. Le syndicat conteste cette interprétation, qu’il juge beaucoup trop restrictive.
La décision
L’arbitre rappelle d’abord que le congé est accordé « à l’occasion » du décès : il ne sert pas uniquement à assister aux funérailles, mais aussi à soutenir ses proches et à vivre son deuil. Le mot « funérailles » sert seulement à délimiter la période pendant laquelle le congé peut être pris.
Il donne raison à l’employeur sur un point : cette période doit pouvoir être déterminée selon des critères objectifs, et non selon la seule perception de la personne salariée. Il écarte toutefois l’idée que les funérailles prennent nécessairement fin dès que le corps est inhumé ou incinéré.
Selon lui, les décisions arbitrales qui faisaient coïncider la fin des funérailles avec la disposition du corps datent de plus de 40 ans et ne reflètent plus la réalité actuelle.
« L’interprétation de la notion de funérailles ne peut être limitée au modèle traditionnel des rites catholiques. Elle doit plutôt tenir compte de la diversité des rites funéraires civils et religieux aujourd’hui pratiqués[2]. »
L’arbitre conclut que les funérailles englobent aussi le rassemblement qui fait partie du rituel funéraire, à trois conditions : il est organisé dans un cadre structuré, il se déroule pendant une période déterminée et il vise à permettre aux proches d’offrir leurs condoléances et de rendre un dernier hommage au défunt[3].
En l’espèce, la preuve démontre que ce rassemblement s’est poursuivi jusqu’au mardi. Le mercredi, en revanche, seules quelques visites spontanées avaient lieu, ce qui ne suffit pas à prolonger les funérailles. La salariée avait donc droit à deux jours de congé rémunérés, soit le lundi et le mardi, et le grief est accueilli.
L’arbitre précise d’ailleurs qu’il serait arrivé à la même conclusion en vertu de la Loi sur les normes du travail. L’article 80 de cette loi permet à toute personne salariée de s’absenter deux journées sans réduction de salaire à l’occasion du décès ou des funérailles de sa mère, notamment. Pour les mêmes motifs, la notion de « funérailles » prévue à cet article doit recevoir la même interprétation large[4].
Cette précision est importante : elle signifie que le raisonnement de l’arbitre pourrait s’appliquer à l’ensemble des personnes salariées au Québec, qu’elles soient syndiquées ou non.
Conclusion
Cette décision confirme que les dispositions sur les congés de décès doivent recevoir une interprétation large et libérale, qui tient compte de la diversité des pratiques funéraires. Les funérailles ne se limitent pas au moment de l’inhumation ou de la crémation.
Les employeurs ont donc intérêt à évaluer chaque demande à la lumière des rites réellement observés, plutôt que d’appliquer mécaniquement la date de l’enterrement. La distinction demeure toutefois importante : seul un rassemblement structuré, tenu pendant une période déterminée, fait partie des funérailles, contrairement aux visites spontanées qui peuvent suivre.
Une décision qui soulève des questions
Si l’on comprend la volonté de l’arbitre d’adapter l’interprétation à la diversité des pratiques, cette décision soulève certaines questions quant à sa portée.
D’une part, ce raisonnement pourrait-il s’étendre à d’autres congés prévus aux conventions collectives ? Plusieurs conventions accordent des congés à l’occasion de la naissance d’un enfant ou d’un mariage, généralement rattachés à un événement ou à une date précise. Si la notion de funérailles doit tenir compte des rites propres à chaque culture ou religion, faudra-t-il en faire autant pour les célébrations entourant une naissance ou un mariage, qui peuvent elles aussi s’échelonner sur plusieurs jours ?
D’autre part, la décision soulève un enjeu d’égalité entre les personnes salariées. Selon les rites observés, la période pendant laquelle le congé peut être pris variera : une personne dont les funérailles se déroulent en une seule journée disposera d’une fenêtre plus étroite qu’une autre dont le rituel s’étend sur plusieurs jours, alors qu’une même disposition s’applique à toutes deux. Comment concilier la prise en compte de la diversité avec un traitement égal des personnes salariées ?
Il faudra voir si cette approche sera reprise par d’autres décideurs et comment les parties en tiendront compte dans la rédaction de leurs conventions collectives et dans la mise en œuvre de la Loi sur les normes du travail.
Pour toute question, n’hésitez pas à communiquer avec notre équipe en droit du travail.
Communiquez avec nous[1] 2026 QCTA 371.
[2] Ibid, para. 29.
[3] Ibid, para. 33.
[4] Ibid, para. 46.